De cate ori nu ati avut neintelegeri cu un coleg de echipa si n-ati stiut daca sa apelati sau nu la superiorul dvs. pentru solutionarea lor? De cate ori v-ati gandit ca, de fapt, nu ati inteles bine ce a vrut sa spuna colegul sau poate el nu a inteles ce vreti dvs. sa spuneti? Daca e de vina felul lui prea politicos, timora(n)t de a se adresa mereu?

 

Probabil chiar asa a fost! Iar vina nu e a dvs. Nici a colegului. De vina e proasta intelegere sau slaba deschidere pe care o manifestam de multe ori fata de multiculturalism, mai exact multiculturalismul…inevitabil dintr-o companie internationala.

Sa luam un exemplu: un manager american este antipatizat de angajati si sta practic izolat intr-un birou in Japonia, la compania japoneza-satelit cu care lucreaza. Motivul: a „parat” niste probleme sesizate la fata locului direct superiorilor din Statele Unite, fara a le trece prin „filtrul” local mai intai. Sefii americani au apreciat abordarea, eficienta si sinceritatea angajatului trimis. Colegii sai japonezi s-au simtit insa ofensati de felul acesta de a rezolva problema, pe care l-au catalogat drept „american grabit”, respingandu-l ca fiind complet diferit de al lor. Iar, intr-o astfel de echipa, jobul poate deveni o adevarata provocare….putin spus!

 

De la simplul salut, care poate strica o intalnire de afaceri daca nu se cunosc culturile si traditiile celor doua parti, si pana la aspectele majore ale lucrului intr-o echipa multinationala, ne lovim de aceleasi probleme de acceptare si comunicare. Poate parea absurd, ati zice, dar haideti sa privim indeaproape un studiu din Harvard Business Review: Managing Multicultural-teams, de Jeanne Brett, Kristin Begfar si Mary C. Kern. Potrivit acestuia, nu stilul comunicarii este cel deficitar intr-o echipa multinationala, ci alte aspecte, pe care, daca le luam in seama, ne vor scuti de multe neintelegeri si timp pierdut:

 

  • comunicarea si/sau adresarea directa sau indirecta – in cultura vestica, comunicarea este directa si explicita, spre deosebire de culturile orientale, unde semnificatia este continuta in felul in care este prezentat mesajul;
  • bariere de limbaj: prezenta accentului sau lipsa cursivitatii intr-o limba straina pot da mari batai de cap, neintelegerea unor contexte putand duce chiar la marginalizare;
  • preconceptii sau raportarea diferita la conceptele de ierarhie si autoritate; felul in care respecti regulile si deciziile generale influenteaza perceptia celor din jur despre tine si te poate ajuta sau nu sa te integrezi intr-un grup

 

 

 

Aceste aspecte devin probleme o data ce nu sunt adresate.

Cum se pot rezolva?

Printr-o „deschidere de echipa” la nivel intern, prin anumite abordari mai relaxa(n)te, in care umorul sa isi gaseasca locul de ambele parti, printr-o adaptabilitate constientizata oarecum atat de cel „neinteles” din echipa, cat si de ansamblul echipei.

 

Sunt cazuri in care doua echipe de lucru, asezate la masa tratativelor pot vorbi, dar nu se vor intelege nicicum, din cauza „surzeniei” culturilor. Atata timp cat nu vor incerca nici unii, nici ceilalti sa vina cu lectiile facute in ceea ce priveste cultura si uneori spiritualitatea, valorile celorlalti coechipieri sau parteneri de afaceri, cu totii vor avea de pierdut foarte mult, chiar si la nivel de renume si onoare general asumata in mediul global al businessului.

 

Ce strategii de lucru se pot aplica pentru astfel de echipe multiculturale?

Cativa pasi de urmat constau in :

  • Adaptarea: constientizarea multiculturalitatii si o deschidere mai mare fata de aceasta idee;
  • Interventia structurala: schimbarea formei echipei mereu;
  • Interventia manageriala: schimarea regulilor sau rezolvarea lor cu ajutorul unui CEO;
  • Excluderea: atunci cand nu mai exista alta solutie, iar echipa de lucru nu mai da randament.

 

In studiul publicat in Harvard Business Review, profesorul englez de Management si Organizatii, Jeanne Brett spune ca mai putem avea in vedere trei elemente cu care sa putem jongla la nivel de strategie de lucru, in astfel de echipe multiculturale: fuziune (fusion), protectie (protection) si asimilare (asimilare). Concret, angajatii de alta nationalitate incearca mereu sa nu fie „absorbiti” la nivel cultural, protejandu-si ce au original si traditional in felul lor de a fi.

 

Daca am sti cum sa lucram cu fuziunea culturilor intr-o echipa, cu acceptarea si adaptarea valorilor noastre in analogie cu acelea ale colegilor nostri, nu ne-am asimila unii altora, ci doar am reusi sa comunicam cum trebuie!